Упорядочить «удаленку»

Госдума приняла проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Он существенно изменит и дополнит главу 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Закон вступит в силу с 1 января 2021 года. Примечательно, что в состав рабочей группы, которая готовила изменения, вошли представители Федерации независимых профсоюзов России.

Скачать текст законопроекта федерального закона

Выбор из трех вариантов

Законопроект определил три вида дистанционной работы:

• на постоянной основе;
• временная, но не более до 6 месяцев;
• временная, выполняемая работником периодически при условии чередования периодов.

Особые акценты

• За работником сохраняются все гарантии по оплате труда при переводе на дистанционную работу.
• Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Работник будет обязан готовить отчеты, отвечать на письма от работодателя и проводить с ним телефонные переговоры исключительно в рабочее время.
• Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса.
• Исключается возможность установления оснований для расторжения трудового договора непосредственно в самом трудовом договоре. Теперь трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в ТК РФ.
• Труд дистанционных работников будет регулироваться не только трудовым договором, но и соглашениями, коллективными договорами, а также локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
• Обязанность по предоставлению техники, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств возлагается на работодателя. При использовании работником собственного оборудования работодатель должен компенсировать соответствующие расходы.
• Коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть установлены дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда в период выполнения ими трудовой функции дистанционно.
• В случае, если перевод на дистанционную работу работодатель обеспечить не может, то он вправе объявить простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Представители ФНПР настаивали на обеспечении работникам оплаты труда за время простоя не по вине сотрудника и работодателя в величине не ниже МРОТ. Однако эта инициатива не нашла поддержки у правовых служб органов власти. ФНПР продолжит добиваться внесения изменений в статью 157 ТК РФ.

Роль первичной профсоюзной организации в регулировании дистанционной (удаленной) работы

Согласно законопроекту, учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации обязателен при принятии локальных нормативных актов, регулирующих:

• формы взаимодействия дистанционного работника и работодателя, которые позволяют обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (например, путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору);
• порядок взаимодействия работодателя и работника, передачу результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;
• формы ознакомления работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (в бумажном виде под подпись, в электронной или иной форме);
• формы обращения к работодателю с заявлением, объяснением либо с другой информацией;
• режим рабочего времени дистанционного работника, в том числе при определении продолжительности и (или) периодичности выполнения работником трудовой функции при временной дистанционной работе;
• условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
• порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков;
• порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления);

Обращаем особое внимание, что при временном переводе на дистанционную работу в вышеуказанных исключительных случаях не требуется ни согласие работника на такой перевод, ни внесение изменений в трудовой договор с работником.

Напомним, что в самом начале пандемии, весной 2020 года, МГО Профсоюза неоднократно разъясняла не только порядок перевода на удаленный режим работы, но и другие нюансы регулирования особенностей трудовых отношений.

Посмотреть подборку материалов

В августе 2020 года МГО Профсоюза опубликовала статью в «Учительской газете – Москва», в которой сделала обзор законопроекта об «удаленке» и остановилась на нашей – отраслевой – проблематике. Отрадно, что в целом точка зрения МГО Профсоюза нашла свое отражение в законопроекте.

Прочитать статью